Menyusun Skala Gaji yang baik.

Penghujung tahun 2015 diwarnai dengan beberapa kebijakan pemerintah yang diluncurkan untuk mendorong pertumbuhan ekonomi yang sempat melambat di awal tahun 2015. Salah satunya adalah paket kebijakan ekonomi jilid IV yang ditandai dengan dikeluarkannya rumus baru perhitungan upah minimum provinsi.  Banyak pakar dan ahli di bidang SDM dan perburuhan memberikan opini yang ramai dibahas, terutama terkait dengan dampak rumus perhitungan yang baru dengan implementasi kompensasi di dalam perusahaan dan juga dampaknya terhadap karyawan.

Namun paket kebijakan yang dituangkan dalam Peraturan Pemerintah (PP) no. 78 tahun 2015 tersebut juga mengatur beberapa kebijakan lain, salah satunya adalah kewajiban perusahaan untuk menyusun struktur dan skala upah yang harus memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompensasi. Apakah perusahaan Anda sudah siap menjalankan kebijakan ini?

Menyusun skala upah/gaji merupakan salah satu proses yang perlu dilakukan oleh semua organisasi bukan hanya untuk memenuhi kewajiban perusahaan berdasarkan regulasi namun juga penting untuk memperhatikan kesesuaian kompensasi karyawan di dalam organisasi agar seimbang dan kompetitif.  Mari kita bahas satu per satu!

Keseimbangan sumber daya manusia dalam organisasi sering kali dipengaruhi oleh skala upah/gaji yang tentunya merupakan salah satu aspek penting dalam retensi dan engagement karyawan.  Walaupun besaran upah/gaji tentunya memiliki pengaruh yang besar, sebenarnya yang terpenting dalam menyusun skala gaji adalah fairness atau tingkat keadilan dalam menentukan skala gaji kepada setiap karyawan.  Ketidakseimbangan dalam penentuan gaji memberikan efek demotivasi yang jauh lebih besar dibanding besar kecil-nya gaji. Keseimbangan dalam skala gaji diciptakan dengan melakukan evaluasi jabatan (job evaluation) dan pemeringkatan jabatan (job grading).

Proses evaluasi dan pemeringkatan jabatan yang obyektif sangat diperlukan untuk menjaga agar keseimbangan skala gaji dapat dicapai dan untuk itu, diperlukan profil jabatan (job profile) yang akurat dan metode evaluasi jabatan yang teruji. Yang penting untuk diperhatikan juga adalah proses evaluasi jabatan dan pemeringkatan jabatan ini tujuannya adalah untuk menentukan keseimbangan internal, bukan secara eksternal.

Aspek kedua adalah tingkat kompetitif skala gaji yang akan berdampak pada besaran gaji/upah.  Dalam aspek ini, yang terpenting adalah bagaimana perusahaan mendefinisikan kompetitif, karena kompetitif yang dimaksud bukan berarti setinggi-tinggi mungkin tanpa memperhatikan kemampuan finansial organisasi.  Skala gaji yang kompetitif adalah skala gaji yang ketika diimplementasikan dapat berfungsi efektif dalam meretensi karyawan yang berkinerja dan memiliki potensi tinggi dan juga dapat menarik kandidat eksternal dengan kualifikasi dan rekam jejak yang dibutuhkan oleh organisasi, namun di saat yang bersamaan menjaga tingkat kesanggupan finansial organisasi baik jangka pendek maupun jangka panjang.  Menjaga tingkat kompetitif skala gaji sebaiknya direviu secara periodik setiap 2-3 tahun dengan cara melakukan benchmark dengan perusahaan sejenis dan juga secara tahunan dengan memperhatikan kenaikan upah minimum untuk memastikan bahwa skala gaji di level bawah tetap memenuhi regulasi yang ada.

Selain itu, penyusunan skala gaji juga perlu memperhatikan filosofi/prinsip kompensasi yang diterapkan di perusahaan tersebut apakah skala gaji merupakan kombinasi antara kompensasi berbasis jabatan/posisi (pay for position), berbasis personal (pay for person) atau juga berbasis kinerja (pay for performance).  Kombinasi dan prioritas dari ketiga prinsip kompensasi ini akan menjadi salah satu faktor penentu desain skala gaji yang akan dihasilkan, selain hasil evaluasi jabatan dan pemeringkatan jabatan.

Menyusun skala gaji yang seimbang dan kompetitif memang membutuhkan proses yang cukup kompleks dan panjang, namun tidak memiliki skala gaji bukan saja melanggar regulasi pemerintah namun juga memberikan peluang terjadinya konflik di dalam organisasi karena munculnya persepsi ketidakadilan dalam penentuan gaji/upah karyawan di dalam organisasi yang menghambat organisasi untuk bertumbuh dan menghasilkan kinerja bisnis optimal.  Keberadaan skala gaji bukanlah alat untuk menaikkan gaji karyawan namun untuk menetapkan standar optimal yang sanggup diimplementasi perusahaan.

Handoko Said

VP HR Services of PT GML Performance Consulting

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *