Pengelolaan Kinerja Individu Berbasis Balanced Scorecard

If everyone is moving forward together, then success takes care of itself.

Henry Ford

Seorang manajer kembali ke ruangannya dengan kondisi kesal. Ia baru saja selesai melakukan penilaian kinerja untuk salah satu bawahannya. Pemicu kekesalannya datang dari ketidaksenangan bawahannya terhadap kenaikan gaji yang diberikannya dan bersikeras memperoleh sejumlah yang diinginkannya. Baginya, bawahannya meminta kenaikan yang cukup tinggi dan ia tidak mungkin memenuhinya.

Penyebabnya, target-target perusahaan di tahun sebelumnya tidak tercapai dan berdampak pada minimnya kenaikan gaji yang bisa diberikan oleh perusahaan kepada karyawan-karyawannya di tahun ini. Bawahannya beralasan kenaikan yang diajukannya pantas diterimanya melihat tingginya nilai hasil penilaian kinerjanya.

Ilustrasi ini menunjukkan indikasi bahwa ukuran dan target pencapaian kinerja individu atau karyawan yang dinilai belum searah dengan sasaran kinerja yang ingin dicapai perusahaan.

Studi Pengelolaan Strategi dan Kinerja di Indonesia pada 2014 oleh GML Performance Consulting menunjukkan lebih dari 60 persen organisasi sudah menerapkan Balanced Scorecard. Tingginya persentase hasil studi ini menunjukkan bahwa Balanced Scorecard masih merupakan perangkat yang populer digunakan untuk mengelola strategi dan kinerja.

Dengan menerapkan Balanced Scorecard, organisasi dipastikan telah memiliki peta strategi, indikator kinerja utama beserta targetnya dan inisiatif strategis pada level organisasi dan bahkan dapat pula sampai pada level unit kerja.

Komponen-komponen dalam Balanced Scorecard ini memberikan kejelasan akan sasaran strategis dan ukuran  dan target kinerja yang ingin dicapai oleh organisasi dan unit-unit kerjanya.

Kembali ke ilustrasi di awal, ketidakselarasan pencapaian di level organisasi dengan kinerja di level individu dapat diatasi jika ukuran dan target kinerja individu selaras dengan sasaran kinerja di level organisasi. Disinilah Balanced Scorecard dapat turut berperan dan digunakan dalam pengelolaan kinerja individu.

Balanced Scorecard yang telah disusun di level organisasi sampai ke level unit kerja dapat menjadi acuan dalam menyusun scorecard individu. Scorecard individu yang diturunkan atau ditranslasikan dari balanced scorecard level unit kerja yang berasal dari balanced scorecard level organisasi akan memberikan keseralasan ukuran dan target kinerja di level individu dengan sasaran kinerja unit kerja dan organisasi.

Sehingga, seluruh individu mengarah ke tujuan yang sama untuk mencapai sasaran kinerja organisasi. Penyelarasan yang dilakukan dengan tepat juga akan membantu karyawan untuk memahami peran mereka dalam pencapaian sasaran kinerja organisasi.

Pengelolaan kinerja individu tidak berhenti hanya pada penetapan ukuran dan target kinerjanya saja. Penetapan ukuran kinerja individu merupakan tahap awal dari pengelolaan kinerja individu yang ideal. Selanjutnya, kinerja karyawan perlu dipantau untuk memastikan pencapaiannya, sebelum dilakukan penilaian kinerja di akhir periode penilaian.

Pemantauan yang dilakukan secara berkala dapat menjadi peringatan dini bagi pemimpin unit kerja dalam mengatasi permasalahan kinerja yang terjadi. Pengelolaan kinerja individu akan memberikan pengaruh nyata yang mendorong kinerja individu jika hasil penilaian kinerja telah dikaitkan dengan sistem pengelolaan talenta dan pengelolaan penghargaan di organisasi.

Seluruh bentuk penghargaan dan pengembangan yang diperoleh karyawan berdasarkan penilaian yang jelas yang memberikan rasa keadilan bagi karyawan dan memotivasi karyawan untuk mencapai target-target kinerjanya.

Seluruh tahap dan sistem pengelolaan terkait lainnya yang dibutuhkan dalam pengelolaan kinerja individu harus dilakukan dengan tepat dan disiplin. Implementasi yang kurang tepat di salah satunya dapat berujung pada kegagalan dari keseluruhan pengelolaan kinerja yang dilakukan.

Proses pemantauan dan penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar, tapi berdasarkan penetapan ukuran dan target kinerja yang belum ideal tentunya dapat berujung pada tidak tercapainya kinerja organisasi, begitupun sebaliknya. Hanya dengan mengimplementasikan pengelolaan kinerja individu yang ideal, organisasi dapat memperoleh manfaat yang maksimal untuk mencapai tujuannya.

Siklus Manajemen Kinerja Individu

Siklus Manajemen Kinerja Individu

Rina M. Tarigan

Head of Research and Development

PT GML Performance Consulting

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *